企業の取り組み
activity
01.
仕事と子育ての両立及び女性活躍推進を図るための「一般事業主行動計画」
この計画は、仕事と家庭の両立および女性活躍推進を目指して働き方を見直し、また、継続就業者が増えるよう、働きやすい環境作りに取り組むため、次のように行動計画を策定する。
計画期間
令和4年8月1日～
令和9年7月31日までの5年間
内容
目標１
有期契約社員を含む全社員の年次有給休暇の取得率を1人あたり平均年間8割以上とする。
また平均残業時間の目標を月20時間以下とする。
〈実施時期・取組み内容〉
令和4年8月～
年次有給休暇の取得状況および各月の平均残業時間を把握
有休奨励日について社内周知を行うとともに有休の計画的取得を全社依頼する
目標２
テレワーク・オフィス勤務のハイブリット型勤務継続の他、サテライトオフィスの利用検討も進め更なる業務の生産性向上と柔軟な働き方を目指す。
〈実施時期・取組み内容〉
令和4年8月～
現行制度の課題や社員からの要望について議論し、制度の利用拡充を検討する。
目標３
育児休業の取得を希望する男性社員や子育て中の社員への支援を実施する。
〈実施時期・取組み内容〉
令和4年8月～
男性社員の育児休業等について社内での理解促進を図る。
配偶者が出産した男性社員には育児休業に関する情報提供を積極的に行う。
時短勤務やテレワークの利用推進を行い、復職後も仕事と育児を両立できる環境を整える
02.
DX 推進に向けた取り組み
弊社では、DX推進に向けた下記６つの取り組みを行っています。
内容
1. デジタル技術が社会や当社に及ぼす影響について
「２０２５年の崖」（既存システム老朽化・ブラックボックス化） 、消費者のマインド行動の変（「モノ消費」から「コト消費」への移行）、
デジタル化によるビジネス環境の激変（既存ビジネスの消失）により、企業を取巻く環境はますます複雑さや不透明さを増しています。
予測困難な時代においては、自らデジタルデータ/技術を最大限に活用し、顧客や社会のニーズからビジネスモデルを変革させていくとともに、
業務そのものや、組織、プロセス、企業文化、風土を変革させ競争優位性を確立させることが求められております。
2. DX ビジョン
デジタル技術を活用して、よりよい社会を実現するため、私たちのエクスペリエンスにもとづくサービスを提供し続けます。
3. ビジネスモデルの方向性
当社は自社のＤＸを推進すべく、社内のデジタル化とそれにより蓄積されたデジタルデータの活用による新たな価値創出を目指します。
また、これまで積み上げたシステムインテグレーションの実績と私たちのエクスペリエンスにもとづくDX ソリューションを提供し、お客様の DX 推進
をサポートし、競争力向上に貢献してまいります。
4. DX 推進体制
戦略のスムーズな進行のため、2021 年４月に、以下の役割を持つ組織を新設しました。
社内の DX 推進
社内外向け サブスクリプションサービス創出
5. DX 人材育成
人材の育成については、以下を重点施策として位置づけ推進しております。
チャレンジと成長を応援する新人事制度の策定とキャリアパスの再定義、G-COMPATH（自社サービス）によるスキル可視化と分析、改善
DX に纏わるテクノロジー人材の育成
DX アドバイザー（中小企業向けコンサルティング）の育成
6. DX 戦略の進捗指標
DX推進の進捗状況については、以下を指標値として目標を設定し、PDCAを回しております。
DX ソリューションの取引件数と売上高
DX に纏わるテクノロジー関連資格の取得者数
03.
メンタルヘルスへの取り組み
目的・背景
当社は社員の健康と幸福を最優先に考え、メンタルヘルス対策に積極的に取り組んでいます。 下記の取り組みを通じて、当社は社員のメンタルヘルスを守り、健やかなオフィスライフを実現するお手伝いをしています。
私たちは、社員一人ひとりが幸せで充実感のある職場環境で働けるよう、これからも努力し続けます。
実施内容
01.
福利厚生として休職制度と復帰への道筋の見直しと実施（2018年より）
02.
内科医から精神科医へ産業医の変更、及び衛生委員会実施と議事録の公開（2019 年秋より）
03.
ロープブレイク制度（2021年春より）
部下の休職～復職の流れを教育する
04.
メンタルセルフケア講座（2022年秋より）
ワークショップ
毎年度10月・3月
新卒及び中途採用者向け（その年の入社社員向け）
05.
管理職向けの研修（2021年秋より）
当社の休職制度及び部下のメンタルケアにおける考慮点等の教育
04.
ハラスメントへの取り組み
目的
当社はハラスメント対策を積極的に推進し、すべての従業員が安全かつ快適な労働環境で働けるよう努力しています。
実施内容
01.
セクハラ＆パワハラ相談窓口の設置（2014年より）（2018年より）
02.
「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」の実施 （2021年春より）
パワーハラスメント防止措置の法令対応に基づき実施
03.
管理職向けの研修（2021年秋より）ハラスメントに対する教育を実施
05.
働き方改革
目的
当社は2019年より施行された働き方改革に対し積極的に取り組み、労働環境の改善及び従業員の健康と幸福の促進を図っております。
実施内容
01.
有給取得の奨励
従業員の健康とリフレッシュのため、有給休暇の積極的な取得を奨励、毎年約10日前後の有給奨励日を設け、取得を呼び掛けております。また定期的に取得状況を確認し、基準に満たない場合関係者への連携、取得に向けた取り組みを実施しています。（2018年より）
02.
テレワークの導入
テレワーク制度を導入し、働き方の柔軟性を高め、従業員の働きやすさを向上させるための継続的な取り組みを行っております。
03.
社員向け説明会の実施
2019年「働き方改革」施行の内容に関しては、新しいルールと方針の実施前に、社員向け説明会を実施、透明性とコミュニケーションを重視し、従業員の理解と協力を得るための努力を行いました。
04.
サテライトオフィス導入
テクノロジーの進化によって、仕事における環境は、距離や時間の制約から自由になりつつあります。当社では2021年より一部の部署においてサテライトオフィスを導入、外出中の隙間時間を有効活用の時間へ、転換を図っています。
05.
フレックス制度試験導入
従業員の働き方と生活の質を向上させ、組織全体の健康と成長を促進するために、新たな働き方制度である「フレックス制度」の試験導入に取り組んでいます。
今後も、より良い労働環境と持続可能なワークライフバランスを実現するために、改善を続けてまいります。
06.
人材開発
目的
当社の事業戦略に沿ったキャリアパスを策定し、人材開発を行うことを目的とし、社員が同じ方向を向き、多種多様に成長できる仕組み作りを行っています。
プロセス
以下の２点についての目標像を全社で共有し、そこへ到達するまでの「キャリアマップ策定」・「各種研修制度の体系化」を整備していく。
当社の将来を担う人材を如何に育成していくか。
技術者としての技量をどのように成長させていくか。
具体的なプロセスとしては以下を実施してまいりました。
01.
事業戦略に沿った人材像を社員に共有
02.
キャリアマップ策定
03.
各種研修制度の体系化
04.
キャリアマップに即した昇格制度の見直し
実施内容
01.
人材育成TFを立ち上げ キャリマップ検討開始（2018年12月）
02.
初版キャリアマップ作成（2019年4月）
03.
キャリア形成を図るツールG-COMPATHをiCDを活用し独自開発（2019年4月）
04.
資格取得支援制度をキャリアマップに準じて改定
05.
研修制度の導入 （2021年春より）
SE研修
管理職研修
Udemyによる技術研修開始
基本情報取得支援制度開始
全社PJにより技術研修開始
06.
成長予実レポートの初版展開
以後4半期毎に展開
07.
新人事制度の導入（2021年10月）
新人事制度検討開始
新人制度の開始（2022年10月）
08.
新人事制度に伴い研修を追加
一般職向け基礎研修の研修開始
昇格条件研修開始
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